【 2025.3.20-21 | 6月27-28日（深圳）】宽带薪酬顾问 | 范望歆：现代企业宽带薪酬体系设计与实战演练（电脑操作班，手把手教学）
限时5折年底启航钜惠1990元原价 3980元
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课程背景
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显，企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计，无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下，企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后？核心人才流失是否严重？员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立？薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向？……
我们遇到到薪酬难题：
经济新常态下，应该如何做薪酬管理啊？我们只剩下减薪一条路嘛？
为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙？无论我怎么做，他们都用怀疑的眼光看着我？
同样是主管，为什么工资就是不一样？如何科学评判？
同样是司机，为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢？如何跟市场薪酬水平进行比较啊？
为什么从事人力资源工作数年，对薪酬设计尚一知半解？
设计薪酬时年度薪酬到底增长多少，薪酬总量如何控制心中无谱？
为什么参加各机构薪酬培训回来后对本公司的薪酬设计仍一筹莫展？
为什么新进员工的薪资往往比老员工的还高？合不合理？
为什么现在不过生日会员工不高兴，过生日会员工还是不开心？福利应该如何设计？
为什么有时候有时候发个礼物比发现金还管用呢？
高管的股权激励我们能插手嘛？
……
太多的HR说，我们听过很多薪酬设计课程，可是学习结束之后到底如何才能在企业内部落地实施？依然还有太多的不清晰和不敢轻试。
这是一场革新式的薪酬激励体系学习课程！
传统一至两天的薪酬设计课程注重方法论教学，可公司性质、行业差异、企业规模、人才特点不同，其薪酬激励模式千差万别，通用方法难以直接落地实施。薪酬管理本身都是敏感问题，中间诸多不确定性，导向或方法不清晰的情况下不应冒然推进。万伯智业针对传统薪酬管理公开课的诸多问题，设计以咨询式培训形式的薪酬设计特训营，以企业为单位，两天一夜，为企业定制一套可落地实施的薪酬方案。
本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，手把手教学、全程电脑实战演练，通过思路引导和现场练习操作，将外部竞争性、内部公平性、结构分析、岗位与薪酬等级表设计、浮动收入设计、薪酬成本测算、新旧体系对接等关键点一网打尽！
特别提示：>>>本课程请自带笔记本电脑+电源插排！
课程特色
现场教练辅导——直观的设计步骤，顾问现场辅导设计方法，搭建公司薪酬体系框架；
敏捷咨询——通过两天一夜培训辅导，快速发现薪酬管理问题，并拟定解决方案；
业务驱动——结合公司业务特点及战略拟定公司薪酬策略，HR由外而内，跳出专业陷阱；
问题导向——以问题为切入点，培训现场诊断企业薪酬存在的问题；
实践案例——结合咨询顾问丰富的薪酬项目经验，分享典型公司薪酬优化案例。
课程要求
我们欢迎所有的HR同行来参加活动，但是：
1、只想听故事，不想当场演练的不要来（全程需要自带电脑操作）
2、缺乏Excel常识的不要来（不懂excel操作的不做薪酬）
3、 HR基础不牢的不要来（工作坊会涉及大量薪酬设计的专业知识点）
4、只想打酱油，不想烧脑的不要来（两天一夜的内容、信息量超多）
5、不想成为企业薪酬专家的不要来（不但要培养薪酬设计的高手，还要培养企业薪酬管理内部专家）
授课方式
游戏导入，案例分享，角色扮演，示范演练，小组讨论，视频教学，头脑风暴、全程电脑操作/手把手教学
课程对象
企业中高层管理者、人力资源管理者(包括公司总经理、副总经理、各部门领导/主管、人力资源总监、薪资福利主管、薪酬绩效专员等)
课程时间
2024年12月27-28日
2025年3月20-21日
2025年6月27-28日
2025年10月24-25日
时间安排
本期2.5天，6小时/天，共15小时左右（9:00—17:00）【晚上时间将根据课程进度调整】
课程内容
第一篇 认知现代薪酬管理
一、薪酬管理实际中的难题
（一）公司角度
（二）员工角度
（三）HR角度
二、对薪酬概念的理解和延伸
实际咨询过程中对薪酬常见问题的总结
三、现代付薪理念的全面性
（一）薪酬的定义
（二）薪酬的功能
1、对员工
2、对企业
3、对社会
（三）现代付薪理念：3PMS模型
1、以企业战略付薪（企业战略对薪酬体系设计的影响）
2、为岗位价值付薪（解决同岗同酬的问题）
3、以市场定位付薪（参考市场薪酬水平）
4、为业绩付薪
5、为能力付薪
（四）现代企业应当提倡全面付薪的理念
1、全面付薪的定义
2、显性薪酬（直接薪酬、间接薪酬）
3、隐性薪酬（工作汇报、组织特征、工作环境）
第二篇 薪酬设计的原理
一、战略导向的薪酬管理
薪酬设计的战略导向性
（一）、薪酬设计的溯源：企业战略
1、战略层面：薪酬设计的灯塔（薪酬理念政策）
2、制度层面：薪酬设计的模式（结构、评价、管理）
3、技术层面：薪酬设计的武器（职位分析、岗位价值评估、市场薪酬调查、工资等级结构设计、信息化管理等）
（二）不同的经营战略度薪酬体系有着不同的要求
1、创新型
2、保障型
3、稳健型
（三）不同的企业发展时期对薪酬的影响
1、成长期
2、成熟期
3、创新期
二、薪酬设计的指导原则
薪酬设计的总原则：
（一）一个前提（预算范围）
预算怎么做：工资总额预算如何生成
案例：1、工资总额生成机制的三因素模型（基准年为依据/以对标为依据）
思路：
A、找工资总额与哪些因素有关系{历史成本、人数、效益、经营质量（净资产汇报率）、经营规模（收入利润）、收入完成率、资产变化率、利润变动额等等/对标（此方法最简单，对标数据如何选择、获取的途径、技巧等）}
B、这些因素之间是什么勾稽关系
（二）四个公平（内部、外部、自我、过程）
1、内部公平性
2、外部公平性
3、个人公平性
4、过程公平性
特别强调：薪酬公平性是薪酬管理的基础
（三）四个匹配（岗位价值、绩效、能力、总额与公司效益）
1、个人薪酬与岗位机制相匹配
2、个人薪酬与绩效相匹配
3、个人薪酬与能力相匹配
4、薪酬总额与公司效益相匹配
三、绕不开的专业知识点
薪酬设计必须了解掌握的专业术语一：
（一）薪酬曲线图（分位）
（二）薪酬柱状图
薪酬设计必须了解掌握的专业术语二：
1、职级
2、薪级
3、薪档
4、最大值
5、最小值
6、中位值
7、带宽
8、重叠度（说明：每一个人的成长从量变到质变；在职位流动的时候，更加顺畅；重叠度有可能为0，）
9、档差
10、级差
四、薪酬设计的总框架
（一）薪酬体系设计总框架
1、市场定位：薪酬策略
2、体系构建：薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级
3、测算评估：薪酬测算、薪酬调整、薪酬成本
4、机制保障：薪酬制度、配套措施、薪酬效果
备注:薪酬决策委员会构建
（二）薪酬体系设计的目标：建立动态的宽带薪酬体系
1、基于战略的宽带设计
A、基于职位因素
B、基于市场因素
C、基于能力因素
D、基于业绩因素
2、动态调整
A、基于组织
B、基于个人
（三）薪酬矩阵图：是薪酬体系最重要的成果，能形象的解释企业的薪酬理念
小结：从理论转化为行动：五句真言
1、战略定向
2、岗位定级
3、市场定位
4、能力定档
5、业绩定奖
第三篇 宽带薪酬设计攻略
一、宽带薪酬设计的具体步骤：
（一）第一步：岗位价值评估
前言：岗位价值评估是什么？
做岗位价值评估的五个时机？
A、公平失衡
B、新职位增多
C、职能转化
D、组织变革
E、薪酬发生调整的
1、岗位价值评估的前提：工作分析
（1）工作分析的方法
直接观察法/工作日志/问卷调查法/专家经验法/座谈、访谈/典型事例
（2）工作分析的流程
（3）工作分析的结果：职业说明书
重点：职责提炼与编写的技巧
2、岗位价值评估的四种方法
（1）岗位排序法
A、直接排序法
B、交叉排序法
（2）岗位归类法
（3）因素比较法
（4）评分（点数）法/配对比较法
电脑练习一：岗位价值评估（工具：岗位价值矩阵图谱）
3、典型的三种要素计点法/因素评分法评估工具的比较
A、海氏岗位价值评估体系（三因素八维度逻辑关系）
B、美式岗位价值评估法的逻辑过程与适应性（四因素十维度）
C、翰威特评估法
（3）岗位评估组织与评估步骤
阶段一：评估准备
阶段二：成立评估委员会
阶段三：培训与沟通
阶段四：试评估
阶段五：实施评估
阶段六：评估结果调整与审批
4、形成职位矩阵
5、关键控制点
电脑练习二：现场学员企业抽取案例（借助某企业岗位价值评估工具做岗位价值评估）
（二）第二步：薪酬现状分析
1、薪酬曲线
A、绘制公司薪酬散点图
B、绘制公司薪酬回归曲线图
2、薪酬现状
A、计算各职级薪酬回归值
B、计算每个员工的内部偏离度
C、绘制市场与企业薪酬对比图
D、计算每个员工的外部偏离度
3、内部诊断
A、定性分析：从公司整体、趋势、模式上进行审视，从四个角度定性（综合）分析
B、定量分析：四个维度、17个指标进行定量分析
C、内部分析呈现：采用PPT、文字报告等方式，充分利用图形、表格等工具
电脑练习三：薪酬现状分析（以现场练习来巩固方法技巧）
案例：老师近年企业咨询案例
（三）第三步：薪酬预算确定
1、薪酬预算的影响因素
2、薪酬预算的步骤、动态管理过程
3、薪酬预算方法
A、传统薪酬预算方法：
a、人力成本比较法
b、劳动分配率法
c、盈亏平衡基准点法
B、一般企业采用的方法：
a、倒推总额法
b、历史数据预测法
c、弹性测算法
d、综合因素测算法
4、薪酬总额控制的机理
（四）第四步：薪酬结构设计
1、划分职位类别
A、职位序列的粗细程度
B、划分的依据
C、与岗位分析的关系
2、薪酬结构设计
A、薪酬机构的具体要素
B、构成单元的作用
C、设计技巧
a、不同构成单元的设计控制点
b、不同类型人员的薪酬结构
c、针对某一个典型元素提出设计方案
3、固浮比设计
A、四种设计类型
B、固浮比确定：不同的薪酬项、不同的薪酬项组合不同的效果
电脑练习四：宽带设计
（五）第五步：薪酬水平确定（确定薪酬策略和薪酬水平选取）
1、外部薪酬调查
（1）薪酬调研的方法、流程设计（五大步骤）
（2）获取外部薪酬的途径（多种方法）
（3）外部薪酬数据的取舍（技巧和关键点）
2、薪酬策略分析
（1）薪酬策略的考虑因素：行业薪酬定位与公司的分类的关联分析
（2）薪酬策略的类型（四种）
A、领先策略？
B、滞后策略？
C、跟随策略？
D、混合策略？
（3）薪酬测评的综合运用
3、选取薪酬分位
市场氛围选取的技巧
电脑练习五：薪酬调查与薪酬水平的选取
（六）第六步：个人薪酬套档
1、模式选择
（1）宽带模式有哪些类型（三种）
（2）如何进行选择
2、宽带设计
（1）如何划分薪档
A、为同一岗位上不同能力的人员设计若干薪档
B、一岗多薪（能上能下，动态调整）
（2）识别员工能力的方法
3、入档的原则和方法
（1）套档模型如何设计
（2）全员入档应注意哪些事项
电脑练习六：个人套档设计
（七）第七步：测算实施
1、薪酬测算
（1）新方案测算
（2）新方案对比
2、选取方案（三种不同方案的比较）
3、切换方案
（1）套档
（2）调薪
（3）调岗
（4）特区
电脑练习七：薪酬测算
（八）第八步：管理机制建立
1、建立运行机制
2、动态管理机制
3、塑造薪酬文化
A、建立流程
B、完善制度
C、设计表单
D、薪酬调整的方法
E、动态管理的机制
F、塑造文化
二、薪酬体系的动态调整：为什么需要进行周期性的审查？
1、薪酬调整的三个维度
2、组织调整：组织变革、岗位变动等
案例分享
3、体系调整：环境变化、整体调整
案例分享
4、个人调整：绩效、能力
案例分享
三、附：5种薪酬设计工具
1、“十字薪点法”
2、内部回归法
3、市场数据法
4、矩阵宽带法
5、简便宽带法
第四篇 薪酬体系联动效益
一、薪酬制度与绩效管理的统一性
（一）通过薪酬结构组合的比例与绩效管理体系对接，强化绩效导向和激励功能
（二）薪酬与考核结果进行年度调整
二、薪酬管理与晋升通道的对接
（一）实例：名企腾讯员工岗位层级体系
（二）职业发展通道矩阵图
（三）职业发展阶梯
（四）用具体的薪酬措施确保落地
三、核心员工的中长期激励
（一）三类方法
（二）十大激励工具
（三）方案设计流程和步骤
四、部分疑难杂症的处理技巧
（一）常见问题
（二）分析产生的原因
（三）公平性解决技巧
第五篇 薪酬中的人性光芒
一、了解不同的激励理论
（一）东、西方对管理的不同理解
（二）激励理论与人力资源管理的关系
1、马斯洛需要层次理论
2、赫茨伯格的双因素理论
二、现代企业的福利设计
（一）弹性福利的设计
1、如何理解弹性福利？
2、如何设计方案？
（二）一般可采用的设计方案
三、非货币激励手段
（一）非物质激励的重要作用
（二）10种非物质激励的方案手段
第六篇 薪酬的未来展望
一、薪酬体系的发展趋势
二、薪酬管理的新常态
三、劳动关系的新趋势：合伙人制
培训现场剪影
想了解具体完整版课程请参加本期课程！
【讲师简介】
范望歆——实战派薪酬绩效管理专家
教育及社会任职：
中山大学管理学院 MBA硕士
国家一级人力资源管理师
中国人力资源研究会注册培训师
深圳人力资源研究会理事
万伯智业首席薪酬绩效管理咨询顾问
广东省管理咨询师协会智库专家
湖南职业经理人协会人力资源导师
湖南培训师联合会讲师团讲师
广东中小企业家协会专家
猎聘才测华中区咨询专家
企业高管经历：
近20年的工作经历，有事业单位、民企、上市公司的工作经历，多家知名企业不同领域管理经验。曾经在夏新集团、中商集团、瑞芯微电子、正威国际等中国500强企业、上市公司任HRD的工作经历，有丰富的企业高管经验。工作范围涉及营销管理、财务管理、生产管理、运营管理和人力资源管理等企业管理的多个领域，企业实战经验丰富。
【咨询实战经验】
范老师从事管理咨询近10年，曾在正略、中大咨询、中智等国内一流管理咨询公司担任项目经理、咨询总监以及事业合伙人，始终致力于人力资源管理实战。
丰富的人力资源管理咨询经验。具备较强的理论联系实际的咨询能力，设计量身定做的方案，致力于为客户创造价值。掌握先进的咨询方法、工具和扎实的专业知识，擅长组织设计、薪酬设计和绩效管理等人力资源管理以及MTP等企业管理模块，具备管控、流程、财务、营销等领域的专业能力 。
善于梳理和总结经验，是多家媒体机构的特约撰稿人，在爱问HR网站专担任栏作者，担任《奔跑吧，HR伙伴》特邀作者、编委，在《地产新视界》、《HR引擎》等刊物上发表多篇文章，并自主研发了系列人力资源管理课程。
【主讲课程】
（一）人力资源精品课程系列：
1.《打造价值链共赢：人效分析与提升关键路径》
2.《融入业务的新HR：HRBP实践的关键方法》
3.《基于OD发展的新时代人才梯队建设》
4.《洞察人性，驾驭管理：非人力资源经理的人力资源管理》
5.《阅人无数不如阅人有术：金牌面试官进阶之道》
6.《企业激励机制升级之路：新时代薪规则》
7.《精准掌握组织家底：人才盘点怎么盘》
8.《好结果需要好过程：绩效沟通、反馈与改进》
9.《管理者的必备技能:“管理者”的绩效管理》
10.《基于业绩增长的人才发展：胜任力模型构建与应用》
……
（二）企业经营管理精品课程：
1.《从战略到行动：目标制定与计划执行》
2.《能落地的战略管理：战略解码工作坊指引》
3.《企业高管团队如何练就？以老板为核心的中小企业高管团队建设》
4.《做一个会领导的“领导”：塑造卓越领导力》
5.《中高管管理技法：团队管理与自我修炼》
6.《沟通也是生产力：跨部门沟通技巧》
7.《会赋能会管理：管理者的下属培育、辅导、激励之道》
8.《没有执行力等于零：打造高效执行力的团队管理》
9.《人人当家作主的秘诀：中小企业股权激励操作实务》
10.《管理视角下的班组建设：班组长综合素质与管理技能提升》
……
（三）国企改革精品课程：
1.《国企人力资源管理实践: 三项制度改革的解读与企业实践》
2.《新公司法下的国企法人治理实战与实践：五会一层治理模式》
3.《新时代下国企人力资源管理新思路》
4.《不一样的国企激励模式：从工资总额设计到企业奖金设计》
5.《现代化薪酬激励国企实践与落地：人社部<国有企业内部薪酬分配指引>解读》
6.《国企法人治理体系关键因素：国有企业董事会建设与外部董事管理》
7.《选对人才能办大事：国企职业经理人选聘与管理》
8.《国企混改实施方法和路径：“混”得好才能混得好》
9.《市场化激励国企范式：契约化和任期制操作实务》
10.《非上市混改国企激励关键途径：核心员工持股实施与落地实战技巧》
……
【授课风格】
注重实战落地：从实践中来到实践中去，以解决问题为最终目的；
注重技能操作：以学员掌握方法、技巧为授课方向，上午学，下午回去用；
注重课堂呈现：授课形式多样，风趣幽默，听课与练习相结合，学员吸收快；
注重课件质量：精心总结、图文并茂，适时更新，确保授课质量；
注重课后辅导：用咨询式服务替学员解决具体运用中的问题和困惑。
【课程对象】
卓越成长的HR从业者，企业管理者，中层经理人，高层管理者（部分）
【部分咨询项目与培训客户】
范老师带领专业团队为众多央企、上市公司提供胜任力模型、任职资格体系、薪酬设计、绩效管理、战略、商业模式、人才选拔、组织变革及专业化课程定制服务。所执行的典型行业及项目如下：
（一）部分咨询项目
长沙轨道交通职业学院：现代化组织与激励化薪酬项目
香港嘉利嘉辉塑胶五金（东莞）：职业发展通道与薪酬体系优化项目
广汽三菱：任职资格体系优化和评委认证项目
湖南现代投资股份（上市）：产业公司绩效考核与负责人薪酬激励体系项目
湖南九鼎科技集团：打造体系型组织管理咨询项目
株洲地产集团：人力资源提升工程项目
湖南湘江国投：市场化激励机制设计
湖南尔康制药：（上市）组织生命力及企业文化提升
无锡地铁集团：组织、薪酬设计与晋升通道
河南中鑫酒店管理公司：运营管理突破与提升
中车集团：组织管控和分子公司绩效考核
保利江苏地产：任职资格和素质模型构建
美的集团海外事业部：人力资源体系建设
湖南某大型国企集团：战略解码与商业计划制定
珠三角某国资委系列国企（10家）：人力资源改革及优化
四川某科技集团（拟上市）：战略梳理及人力资源管理提升
中车集团某下属企业：战略规划与管理提升
洛阳LYC集团：组织管控及人力资源管理优化
天津中建集团（上市）：绩效与薪酬体系设计
万泽集团：薪酬与绩效设计
深圳某医药、地产综合型集团（上市）：集团薪酬与绩效设计
深圳东部公交集团：人才选拔与培养
贵阳劲嘉地产：集团管控与商业模式再造
广东粤电集团：薪酬改革与绩效优化
重庆旗能能源：任职资格与工作标准设计
深圳雅致股份（上市）：高管中长期激励
深圳基伍：组织变革与优化
………
【培训费用】
市场价5280元/人，日常特价3980元/人，促销期间请根据活动时价，本期单位年卡会员4张票/人【含培训费、教材费、税费、茶水费、结业证书、场地费等。不含学员车旅食宿费（学员自理）】
老学员复训费：300元/期。【含场地费、桌牌费、茶水费等。不含学员车旅食宿费（学员自理）】
（表单）快捷免费报名
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薪酬内容很多，运用起来要有非常系统的思考才行，范老师的培训让我豁然开朗，有了很多想法和思考，感谢本次课程中将很多涉及薪酬的各个方面串联起来，非常有用！！！