【引言】
“胜任力理论”已经得到了全世界企业的广泛认同，但胜任力理论如何才能成为驱动企业绩效持续改善的工具？是各类企业管理者和人力资源部门不断探求的问题。
在过去十年，中国企业开展了大量的胜任力模型开发实践，然而能够成功应用于企业人力资源管理决策的却是凤毛麟角，大多数企业都将胜任力模型束之高阁。就其原因主要有二：
首先是企业缺乏判断标准，对于何种模型能够落地、能够与管理实践相结合缺乏判断能力；
其次是对胜任力的应用缺乏系统性思考，胜任力模型开发仅仅是第一步，而不是最终的结果，如何保障模型的经济性、科学性、延展性，如何为模型开发或匹配高效度、高信度的评价工具体系，都是大部分企业面临的困惑。
【专题优势】
我们在秉承传统胜任力理论的基础上，结合中国成长型企业的实际情况，逐渐探索出一条高效、经济的胜任力模型开发技术道路，并广泛应用于大量的企业实践。我们创建的提出“素质结构”与“素质剖面”两个核心理论和操作方法，以保障所开发胜任力模型的可操作性和有效性，并与中国市场众多同类机构形成鲜明的差异性。我们致力于为成长型企业提供实操性的胜任力模型开发服务。
鉴于目前深圳乃至全国出现的胜任力模型，大多授课的老师都没有接受过全面系统的学习与实践研究，就开始从事相关课题的传播授业，完全是不负责任的态度和以营利为主要目的“伪胜任力模型”。至此，万伯智业携手国内知名专家寇家伦老师共同打造“胜任素质模型构建、测评及应用训练营”专题课程。
【专题总体设计】
“胜任素质模型建模、测评及应用训练营”为国内首创，涵盖“胜任力模型开发”、“胜任力模型测评”、“胜任力模型落地应用”三大体系，每个体系两天专题，是国内胜任力课程体系最为完备的实战型应用课程。
本课程采用六天集中培训的方式（2天“胜任力模型开发”、2天“胜任力模型测评”、2天“胜任力模型落地应用”），便于学员从始至终都在学习、研讨、实践、答疑的氛围中。
课程从胜任力模型开发、工具应用、落地实施三个层次，进行全程案例演练，以呈现实战性的操作方法为主，全面解析胜任力模型开发、测评与应用问题。帮助企业解决高潜质人才选拔、高绩效人才培养的实际问题，全面提升人力资源管理部门的战略价值。
特训营以胜任力实战为根本出发点，全面为学员逐步解析胜任力模型的开发流程与技巧；帮助学员实现胜任力模型与企业实际需求的对接；另外最为关键的是，胜任力指标能否在人力资源管理过程中进行有效评价和应用，一直以来就是企业衡量胜任力模型是否成功的核心标准，专家将辅导学员借助人才测评的多元化评价手段实现胜任力指标的评价问题。
实用是我们的生命，使用是我们的目标，在管理实践中实现实用性的使用方法是我们不懈的追求。
【专题目标】
真正有效的胜任力模型能够成功揭示导致员工绩效差异的内在原因，是基于战略和绩效的人才管理的核心管理工具。本课程基于上百家企业胜任力模型开发的实践，重点分享“正确理解胜任力模型”、“高效组织模型开发过程”、“确保模型实用性”三大问题。本课程从胜任力模型构建实践角度出发，帮助学员完整了解胜任力模型，并系统掌握构建胜任力模型的关键流程与核心方法。
【专题对象】
介于本课程体系的系统性与专业化程度，考虑本课程体系所涉及内容在企业管理过程中的应用环境因素，本课程体系尤其适用于：
1、大中型企业的高层经理、人力资源部门负责人、企业大学或商学院负责人；
2、大中型企业的组织发展团队成员、干部管理部门成员、人才评价中心成员;
3、所有参与胜任力模型构建、测评和培养工作的相关专业人员。
【主题特色】
众多失败的胜任力模型开发项目具有如下特点：
1、所开发的胜任力模型在人才选拔、培养等涉及评价的工作中缺乏落地行。
2、将胜任力模型当做学术研究，投入精力、财力巨大，但产出并不明显。
3、将胜任力划分为几个等级，而评价者在评价时只能凭感觉做出评价。
4、胜任力模型得不到企业领导和业务部门的认可。
本课程将全面解决上述问题。另外集训营的特色如下：
1、小班授课，每月轮回开班，每班限制30人，案例训练模式
2、知名专家几十家实力企业的案例经验倾情分享
3、开发模型系统化工具指导，全程教练式指导教学
4、六天全景呈现模型开发应用全过程
5、课程三大体系模块，涵盖开发、测评及落地应用
6、课程全程理解我们创建的“素质结构”与“剖面技术”两个核心理论和操作方法
7、课程现场六个关键练习操作
8、课程全程15大实用工具系统输出
9、课程全程采用项目案例教学，课程共计三十六个核心知识点，前所未有的知识盛宴
【专题时间及地点】
每期共6天，每期分2次，3天/次
地点：深圳
【专题排期】
| 期数 | 模块 | 课程时间 | 课程名称 | 天数 | 市场价 |
| 第三十六期 | 胜任力模型 | 每期6天，脱产集训。 8月19-24日 | 胜任力素质模型构建、测评及应用工作坊 | 6 | 15800 |
| 建模 | 8月19-20日 | 建立企业卓越的人才标准—构建胜任力模型的实战技巧 | 2 | 6800 | |
| 测评 | 8月21-22日 | 如何精准的评价人才—基于胜任力模型的人才评价技巧 | 2 | 6800 | |
| 应用 | 8月23-24日 | 如何高效的选人、育人—胜任力模型在招聘与培训中的应用技巧 | 2 | 6800 |
【培训费用】
本期年卡会员21张票【含培训费、教材费、税费、茶水费、结业证书、场地费等。不含学员车旅食宿费（学员自理）】
【专题大纲】
引言：胜任力模型开发实务
Competency Model Development Practices
| 模块一：【胜任力模型开发】建立企业卓越的人才标准——构建胜任力模型的实战技巧 | |
|---|---|
| 模块收益: | |
| 1. 全面掌握胜任力模型开发流程与关键技术 | |
| 2. 分别掌握开发岗位胜任力模型、核心素质模型、职系或层级通用素质模型的流程与关键控制点 | |
| 3. 掌握胜任力模型操作化手册的编制技术 | |
| 4. 掌握基于典型行为开发胜任指标评分标准的技术 | |
| 特别获得：管理人员通用素质辞典、BEI访谈提纲、主题分析范例、素质指标操作化手册范例 | |
| 主题1：中国企业开发胜任力模型案例 | 主题2：胜任力模型构建技巧 |
| 授课大纲： | 授课大纲： |
| 1. 知名企业的胜任力项目的启示 | 1. 开发胜任力模型的前期准备 |
| 2. 基于胜任力模型的应用体系 | 2. 《访谈提纲》设计 |
| 3. 传统胜任力理论的三大缺陷 | 3. 样本访谈与组织访谈 |
| 4. 什么样的胜任力模型才能落地 | 4. 访谈记录及分析 |
| 5. 如何争取领导和业务部门的支持 | 5. 分解胜任力指标的素质剖面 |
| 6. 如何将理论与企业实际相结合 | 6. 如何编写《胜任力模型操作化手册》 |
| 模块二：【胜任力模型测评】如何精准的评价人才——基于胜任力模型的人才评价技巧 | |
| 模块收益: | |
| 1. 掌握依据胜任力模型构建测评体系的流程与方法 | |
| 2. 掌握基于胜任力模型的行为与情境面试的题目开发与实施技术 | |
| 3. 掌握无领导小组讨论的标准化实施技术与题目开发方法 | |
| 4. 掌握公文筐测验的标准化施测方法与评价方法 | |
| 5. 掌握基于胜任力模型选用心理测验的方法与报告解读方法 | |
| 6. 掌握基于胜任力模型的测评数据整合模型设计与分析方法 | |
| 7. 掌握基于胜任力模型的测评报告撰写与反馈技术 | |
| 特别获得：行为与情境面试题库、LGD题目、公文筐题目、案例分析题目、个性特征测验 | |
| 主题1：胜任力模型评价体系 | 主题2：胜任力模型的人才评价工具 |
| 授课大纲： | 授课大纲： |
| 1. 进行模型评价的缘由 | 1. 利用胜任力模型进行面试 |
| 2. 评价体系的设计 | 2. 无领导小组讨论 |
| 3. 评价工具的选择 | 3. 案例分析 |
| 4. 模型测评数据分析 | 4. 行为评价问卷 |
| 5. 撰写测评报告及报告反馈 | 5. 公文筐测验 |
| 6. 评价考官训练 | 6. 主观性评价 |
| 模块三：【胜任力模型落地应用】如何高效的选人、育人——胜任力模型在招聘与培训中的应用技巧 | |
| 模块收益: | |
| 1. 掌握基于胜任力模型的培训体系建设流程与关键工具 | |
| 2. 掌握基于胜任力模型的培训需求诊断流程与方法 | |
| 3. 掌握基于胜任力模型的培训课程开发技术 | |
| 4. 掌握基于胜任力模型的培训效果评估方法与工具开发技术 | |
| 5. 掌握基于胜任力测评数据制定员工个体胜任力提升计划的方法 | |
| 6. 掌握基于胜任力测评数据制定群体性培训计划的方法 | |
| 特别获得：胜任力开发项目实施全套文件模板 | |
| 主题1：利用胜任力模型选拔人才 | 主题2：利用胜任力模型培养人才 |
| 授课大纲： | 授课大纲： |
| 1. 设定选拔标准 | 1. 设定培训标准 |
| 2. 用指标选择评价工具 | 2. 培训需求诊断 |
| 3. 评价工具设计选拔流程 | 3. 根据需求设计课程 |
| 4. 实施标准化的人才选拔过程 | 4. 培训计划的制定 |
| 5. 整合面试和情境模拟的分数 | 5. 多元化的人才培养 |
| 6. 如何进行针对性的录用谈话 | 6. 如何进行基于改善的培训效果评估 |
【模块一：【胜任力模型开发】建立企业的卓越的人才标准——构建胜任力模型的实战技巧（详细大纲：略）】
一、中国企业开发胜任力模型失败案例
(一) 胜任力模型为什么不能被认可
(二) 胜任力模型为什么不能被评估
(三) 基于胜任力模型的培训何从入手
二、揭开胜任力模型的面纱
1、胜任力理论是伟大的：换个视角看问题
2、基本认知
（1）胜任力素质、胜任力模型与胜任力辞典
（2）胜任力测评、胜任力开发
3、胜任力素质的结构：意识与行为
4、胜任力理论的缺陷
（1）样本因素与组织因素
（2）现实绩优与期望绩优
三、胜任力模型的价值
1、企业成功经验的总结与固化
2、实现高绩效的人才标准
3、建立基于胜任素质的人力资源管理体系
4、实现管理诉求的工具
5、加速企业战略实现进程
四、胜任力模型的类型与层次
(一)何谓胜任力与胜任力模型
(二)构建胜任力模型的目的
(三)对胜任力的两种理解
1、经典理论视角
2、实践主义视角
(四)胜任力模型的三种类型
1、鉴别型胜任力模型
2、基准型胜任力模型
3、开发性胜任力模型
(五)胜任力模型的四个层次
1、岗位胜任力模型
2、职系（等）胜任力模型
3、领导力模型
4、核心素质模型
五、构建胜任力模型的流程
1、胜任力模型开发前的决策
（1）确定开发对象
（2）确定开发模型的目的
（3）选择模型类型
（4）确定开发模型的策略
（5）确定开发模型的人员
（6）确定开发模型的计划
2、行为信息的来源与获取
（1）选择样本对象
（2）组织因素分析与访谈
（3）胜任力开发的工具选择与实施
3、行为信息处理与分析
（1）获取行为：主题分析
（2）获取行为：行为编码
4、获取过渡模型，指标聚焦
（1）基于统计学的分析
（2）指标聚焦
（3）形成过渡模型
（4）胜任力模型验证
5、胜任素质指标操作化
（1）操作化的目的
◆ 胜任力模型宣贯
◆ 基于胜任力模型的测评
◆ 基于胜任力模型的管理
（2）操作化的内容
◆ 指标名称
◆ 指标定义
◆ 素质剖面
◆ 关键行为
◆ 评价标准
◆ 高效度测评方法
◆ 胜任素质发展
6、胜任力模型操作手册
（1）胜任力模型操作手册的作用
（2）胜任力模型操作手册的版本
（3）胜任力模型操作手册的管理
六、构建胜任力模型的工具/方法
（一）构建胜任力模型的九种工具/方法
1、行为事件访谈法（BEI）操作模式
行为事件访谈案例分享
2、关键事件法 （CIT）组织因素访谈
组织因素访谈案例分析
3、BEI+CIT行为事件访谈与组织因素访谈
4、FGI团体焦点访谈
5、AC评价测试法
6、胜任素质与行为问卷（CBQ、CQ）
胜任素质问卷设计与实施
7、标杆对象研究
8、借鉴对标企业成果
9、参考公开出版物
（二）构建胜任素质模型的方法比较
七、构建鉴别型与开发型模型的方法
(一)明确模型应用的目的
(二)盘点模型开发的条件
(三)组织访谈的注意事项
(四)问卷调研的数据分析
(五)锁定素质指标的方法
(六)典型行为的选择策略
(七)典型行为的赋分原则
八、胜任力模型构建案例分享
(一)中层领导力模型构建案例
(二)岗位胜任力模型构建案例
九、现场答疑
【模块二：【胜任力模型测评】如何精准的评价人才——基于胜任力模型的人才评价技巧（详细大纲）】
一、胜任力测评认知
（一）汝南月旦评与测评三大原则
1、不虚美：以行为事实为依据
2、不隐恶：客观呈现被试者特点
3、不中伤：规避考官的主观臆断
（二）如何理解人才测评与胜任力测评区别
1、人才素质测评的两种理解
2、胜任力测评的特点
（三）素质测评技术的常见分类
1、测评目的区别
2、测评主体区别
3、测评参照区别
4、测评形式区别
（四）胜任力测评的方法与工具
1、心理测验量表
2、行为调查或评估问卷
3、面试/访谈
4、情境模拟
5、评价中心
6、各种方法的效度区别
（五）胜任力测评的流程
1、明确测评目的
2、确定测评指标及标准
3、选择测评方法
4、开发测评题目
5、设计测评方法
6、实施测评过程
7、测评数据分析
8、测评报告撰写
9、测评结果反馈
（六）决定胜任力测评成败的因素分析
1、目的因素
2、标准因素
3、工具因素
4、实施因素
5、考官因素
6、环境因素
二、胜任力测评的指标及标准
（一）胜任力测评的标准体系
1、胜任素质指标
2、胜任素质指标的评价标准
（二）胜任素质指标解读
1、素质定义的作用
2、素质剖面的作用
3、典型行为的作用
4、提升方式的作用
（三）胜任素质评价标准
1、定量评价标准
2、定性评价标准
3、评价标准的转换
三、胜任力测评工具使用及开发
（一）胜任力面试及技巧
1、如何提高面试的准确性
2、行为面试特点与题目开发
3、情境面试特点与题目开发
4、投射面试特点与题目开发
5、通过面试发现被试者的性格
6、通过面试发现被试者的价值观
7、通过面试发现被试者的需求
8、如何创新面试题目的结构
（二）无领导小组讨论
1、无领导小组讨论的特点与测试流程
2、无领导小组讨论的五种题目类型
3、无领导小组讨论的考官职责
4、无领导小组讨论的观察与记录技巧
5、无领导小组讨论的评分方法
6、撰写无领导小组讨论测评报告
7、无领导小组讨论的测试反馈
8、无领导小组讨论的题目开发流程
（三）公文筐测验
1、公文筐测验的特点及类型
2、公文筐测验的测试流程
3、公文筐测验的题目类型
4、公文筐测验的考官职责
5、公文筐测验的评分方法
6、撰写公文筐测验的报告
7、公文筐测验的测试反馈
8、公文筐测验的题目开发流程
（四）案例分析
1、认知案例分析及其特点
2、案例分析的两种类型
3、案例分析的测试流程
4、案例分析的题目类型
5、案例分析的考官职责
6、案例分析的观察与记录技巧
7、案例分析的评分方法
8、撰写案例分析的报告
9、案例分析的测试反馈
10、案例分析的题目开发流程
（六）胜任力测评中的心理测验
1、什么是心理测验
2、心理测验的常见种类
3、自陈式的个性测验
4、能力倾向测验
5、职业兴趣测验
6、需求与动机测验
7、如何选择合适的心理测验工具
四、胜任力评价中心设计与实施
(一)评价中心技术的发展
1、基于工作分析的评价中心
2、基于胜任力模型的评价中心
3、基于胜任力模型的评价发展中心
(二)评价中心技术的特征
1、考官特征
2、测评方法特征
3、契合岗位与组织
4、情境设计特征
(三)评价中心技术的类别与定位
1、选拔性评价中心
2、诊断性评价中心
3、发展性评价中心
(四)评价中心技术的成功要素
1、个性化的评价标准
2、多元化的评价技术
3、系统化的评价流程
4、专业化的考官队伍
(五)评价中心考官培训要点
1、针对标准的培训
2、针对工具的培训
3、针对实施的培训
4、针对结果的培训
(六)评价中心技术的方案设计
1、基于胜任素质指标设计评价方案
2、基于素质剖面设计评价方案
3、基于核心要素设计评价方案
4、评价中心方案设计演练
(七)胜任力评价中心建设模式
1、选拔性评价中心建设
2、开发性评价中心建设
3、企业内部评价中心建设
(八)胜任力评价中心的运行管理
1、测评标准体系管理
2、测评工具体系管理
3、测评题库管理
4、测评考官队伍管理
5、测评数据管理及增值设计
(九)知名企业评价中心实施案例解析
五、胜任力测评数据分析
(一)单个测评工具的数据处理
(二)基于胜任力模型的测评数据处理方法
(三)单个被试者的测评数据分析
(四)测评数据整合模型设计
(五)被试者群体的测评数据分析
(六)基于选拔性测评项目的数据分析
(七)基于开发性测评项目的数据分析
(八)胜任力测评数据分析演练
六、撰写胜任力测评报告及报告反馈
(一)不同测评目的对测评报告的要求
(二)测评报告的整体结构
(三)如何撰写面试报告
(四)如何撰写情境模拟测评报告
(五)如何利用心理测评系统的报告
(六)如何整合多渠道的测评报告
(七)如何对被试者进行综合性评价
(八)哪些测评活动需要测评报告反馈
(九)测评报告反馈的技巧
【模块三：【胜任力模型落地应用】如何高效的选人、育人——胜任力模型在招聘与培训中的应用技巧（详细大纲）】
一、基于胜任力模型的人才选拔流程
(一)确定选拔指标
(二)选择高效度、高效率的测评方法
(三)设计选拔方案
(四)开发选拔题目
(五)实施选拔过程
(六)胜任力测评数据分析
二、基于胜任力模型的选拔题目设计
(一)基于胜任力的面试题目设计
(二)基于胜任力的情境模拟题目设计
三、基于胜任力模型的选拔方案设计
(一)各种测评方法的效度比较
(二)各种测评方法的效率比较
四、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写
(一)选拔测评数据分析方法
(二)选拔测评报告的要求与撰写技巧
(三)如何进行针对性的录用谈话
五、什么是胜任力开发
(一)传统培训开发的弊端
(二)基于胜任力开发的优势
(三)胜任力开发特点与类型
(四)胜任力开发的价值模型
(五)知名企业胜任力开发的案例分享
六、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程
(一)开发性胜任力模型
(二)基于胜任力模型的开发工具
(三)基于胜任力模型的培训需求诊断
(四)基于胜任力模型的课程设计
(五)胜任力评估数据分析与反馈
(六)胜任力改善计划与实施
(七)胜任力开发效果评估
七、基于胜任力模型的开发工具
(一)培训课程
(二)视频教材
(三)主题研讨
(四)主管教练
(五)情境演练
八、基于胜任力模型的课程设计
(一)胜任力模型分析
(二)提取素质剖面
(三)关键事件收集与加工
(四)基于素质剖面的培训案例
(五)基于胜任力模型的标准化课程设计
(六)基于胜任力模型的个性化课程设计
(七)课程结构设计
(八)编写胜任力课程手册
九、基于胜任力模型的培训需求诊断
(一)基于行为的诊断工具
(二)诊断流程推进
(三)个体诊断数据分析方法
(四)群体诊断数据分析方法
十、个体与群体胜任力改善计划
(一)基于行为的个体素质缺陷反馈
(二)员工胜任度提升计划的内容
(三)如何编制员工胜任力改善计划
(四)如何监控员工胜任力改善过程
(五)个体胜任力改善效果评估
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