经济性裁员，是指企业由于生产经营不善发生严重困难, 或者需要破产重整, 或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的生存能力，度过暂时的难关。具体说明如下：
1. 经济性裁员属于用人单位行使解除劳动合同权的一种方式, 只要符合经济性裁员的条件, 用人单位就有权进行经济性裁员。
2. 企业是由于经济性原因而进行经济性裁员, 而不是由于劳动者个人的原因, 劳动者本身没有任何过错。当企业由于经济性原因而出现困难时, 为了保证企业渡过难关, 使企业不至于破产, 法律允许企业在符合一定条件的情况下进行裁员, 以缩减成本。企业进行经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权, 且这种权利是法定的, 只要企业符合条件就有权行使, 和劳动者是否存在过错、工作能力高低没有关系。
3. 经济性裁员只能发生在企业中, 而不能发生在其他用人单位。《劳动合同法》第2条规定, 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都属于用人单位;《劳动合同法实施条例》第3条也规定, 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会, 属于劳动合同法规定的用人单位。但并不是所有的用人单位都可以进行经济性裁员, 只有企业才可以。
4. 经济性裁员必须要一次性地解除法定数量的劳动合同。根据《劳动合同法》第41条的规定, 必须一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的, 才构成经济性裁员。
二、经济性裁员需要符合什么实体条件？
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下之一：
第一，用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。（依照《企业破产法》规定进行重整的。根据《企业破产法》第2条及第70条的规定, 在四种情形下, 可以进行破产重整。①企业法人不能清偿到期债务, 并且资产不足以清偿全部债务的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。②企业法人不能清偿到期债务, 并且明显缺乏清偿能力的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。③企业法人不能清偿到期债务, 并且有明显丧失清偿能力可能的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。④债权人申请对债务人进行破产清算的, 在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前, 债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人, 可以向人民法院申请重整。）
第二，用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前经济萧条用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以经济萧条为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。（关于什么算“生产经营发生严重困难”并没有明确具体的规定, 但劳动部办公厅1994年发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉 若干条文的说明》第27条规定, “生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。需要强调的是, 对于什么是“生产经营状况发生严重困难”, 如果地方政府有规定, 当地的企业必须遵守地方政府的规定, 如果达不到标准, 就不算生产经营发生严重困难, 就不能进行经济性裁员。）
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。（案例: 企业能直接进行经济性裁员吗？某工厂从事钢管生产, 因为工厂进行了重大技术革新, 引进了先进的生产设备,于是工厂以进行了重大技术革新为由, 宣布实行经济性裁员, 裁掉员工50人。被裁掉的劳动者不服, 提起仲裁, 要求恢复劳动关系, 劳动争议仲裁委员会经过审理认为,根据《劳动合同法》的要求, 进行重大技术革新, 必须先变更劳动合同, 变更劳动合同后仍需要裁减人员的, 才可以实行经济性裁员。该工厂没有变更劳动合同而直接进行经济性裁员是错误的, 因此裁定恢复劳动关系。）
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”， 根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第二十六条之“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况”之规定，应当排除企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。（这属于兜底性条款, 由于实践中的情形千变万化, 无法一一列举, 但又确实会有因为一些客观情况发生变化而需要进行经济性裁员的情况, 因此法律特规定了这一条。在实践中, 这一条款可能会被滥用。但一般情况下, 客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况, 如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。建议企业最好少用这一条作为经济性裁员的理由,因为这一条没有明确具体的标准, 争议性比较大, 一旦企业与劳动者发生劳动争议, 是否符合客观情况发生重大变化很难确定, 风险比较大。）
三、经济性裁员需要履行什么程序？
《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
第一，人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
第二，提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
第三，报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
说明：(1) 必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益, 因此需要向工会提前说明情况, 如果用人单位没有建立工会, 就要向全体职工说明情况, 解释裁员的理由及相关情况,争取取得职工的支持和理解。用人单位必须提前30天说明情况, 以便职工反映意见,提出建议。需要强调的是, 用人单位只是必须提前30天向工会或者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的意见, 并不需要取得工会或者职工的同意, 只要用人单位符合经济性裁员的条件, 就可以进行经济性裁员。
(2) 裁减人员的方案向劳动行政部门报告。劳动部《关于 〈中华人民共和国劳动法〉 若干条文的说明》第27条规定, “报告”仅指说明情况,无批准的含义。因此, 用人单位只要将裁员方案向劳动行政部门进行报告就可以了, 不需要取得劳动行政部门的批准。但这是企业进行经济性裁员必须遵循的程序,否则就是违法解除劳动合同。
四、经济性裁员应当优先留用哪些人员？
按照《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：第一，与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；第二，与本单位订立无固定期限劳动合同的；第三，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
说明：企业如何进行经济性裁员？
根据劳动部《企业经济性裁减人员规定》及劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第27条的规定, 用人单位确需裁减人员, 应按下列程序进行:
1. 提前30日向工会或者全体职工说明情况, 并提供有关生产经营状况的资料。这是用人单位必须遵循的程序, 用人单位如果直接宣布裁员, 是违法的。
2. 提出裁减人员方案, 内容包括: 被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤, 符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。在整个裁员过程中, 裁员方案的制订非常重要, 直接关乎整个裁员是否能够成功进行。裁员方案主要包括:
(1) 被裁减人员名单。被裁减人员名单非常重要, 这直接关系着哪些员工被解除劳动合同, 用人单位在确定被裁减人员名单时一定要慎重考虑, 特别是对于要求优先保留的人员, 用人单位应尽量不裁减或者少裁减。
(2) 裁减时间及实施步骤。裁减方案中要写清楚实施裁减的时间及步骤, 用人单位必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,因此, 实施裁减的时间至少要在裁减方案公布后的一个月, 但建议用人单位在裁减方案公布后也不要用太长时间实施裁减, 时间过长, 容易发生很多变化。
(3) 经济补偿办法。用人单位只要符合经济性裁员的条件就可以进行经济性裁员, 但必须对劳动者进行经济补偿。根据《劳动合同法》的规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。用人单位应当听取工会或者全体职工的意见, 对于工会或者职工提出的合理意见,用人单位应当吸收,对裁减方案进行修改和完善。
4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见, 并听取劳动行政部门的意见。用人单位必须将裁减方案向当地劳动行政部门报告, 用人单位需要注意的是, 仅仅是报告, 并不需要劳动行政部门的批准。
5. 由用人单位正式公布裁减人员方案, 与被裁减人员办理解除劳动合同手续, 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金, 并出具裁减人员证明书。用人单位必须向被裁减人员支付经济补偿金并办理离职手续, 包括转移社会保险及档案, 向被裁减人员出具离职证明等。
五、经济性裁员适用“代通知金”吗？
所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。
按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。
六、经济性裁员经济补偿是否有十二个月的封顶？
实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。上述《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》目前已被废止。
裁员经济补偿并无12个月工资的限制。
但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。
实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用《劳动合同法》经济补偿的新规定。
七、违法裁员赔偿金的的计算年限是否包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限？
用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。
违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动人事争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是《劳动合同法》对既往无溯及力。
2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。
八、裁员方案如何才能算是“说明情况”？
根据原劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》，企业在说明情况时，还需提供有关生产经营状况的资料。虽然在该规定中是将说明情况与提供资料作为并列关系处理，但实际上提供资料应当也算作是一种说明情况的行为。
这种要求实际上是为了保障员工的知情权，即作为裁员行为最直接的利害关系人，应该有权利知道为何要裁员。
九、裁减人员方案是否需要向工会或全体职工一并说明？
对此，《劳动合同法》没有明确规定，其规定“裁减人员方案在向政府部门报告后，可以裁减人员”。因此，有观点认为，此时企业无需向员工说明方案，只需向政府报告。
笔者认为，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
据此，经济性裁员方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
十、【企业防范】企业在进行经济性裁员时需要注意以下问题:
1. 必须符合经济性裁员的条件, 慎用经济性裁员。由于经济型裁员的要求非常高, 很多时候, 很多企业的裁员不符合经济型裁员的条件, 一旦被裁掉的劳动者提起劳动仲裁, 企业将损失惨重。因此, 企业一定要慎重使用经济型裁员。企业在进行经济性裁员时, 必须符合经济性裁员的条件, 既包括实体性要件也包括程序性要件, 如果不符合条件, 一旦劳动者提起仲裁, 企业很容易就被认定为违法解除劳动合同, 那么劳动者有权要求恢复劳动关系或者要求支付双倍的经济赔偿金。
2. 注意社会影响、社会稳定和企业稳定, 及时向政府部门备案。企业进行经济性裁员时, 由于涉及人员比较多, 特别是裁员人数非常多时, 企业一定要提前做好准备, 注意社会影响、社会稳定和企业稳定。特别是一些大的企业进行经济性裁员时, 对当地影响很大, 甚至影响到社会稳定,因此企业事先一定要向政府有关部门进行备案。
3. 裁减人员时优先保留的人员。企业进行经济性裁员时, 具体裁减哪些人员, 必须综合考虑各种因素, 但应该优先保留以下人员:
(1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。
(2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的。
(3) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。
保留与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的人员,主要考虑劳动者对劳动合同有较长期限的预期, 法律应当对这种预期予以保护。而且这类劳动者往往是在本单位工作时间较长的人, 为本单位做出了重要贡献, 对此应予保护。家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者, 对工作的依赖性比较强, 一旦失去工作, 整个家庭将陷入严重的困难, 为了社会的稳定, 企业也应当承担一定的社会责任。
4. 重新招用人员时, 被裁减人员的优先就业权。《劳动法》第27条第2款规定: “用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员的, 应当优先录用被裁减的人员。” 《劳动合同法》第41条第3款延续了《劳动法》第27条规定的精神, 规定:“用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”之所以规定被裁减人员的优先就业权, 主要是因为:
(1) 企业进行经济性裁员是因为企业经营发生困难,并不是因为劳动者违纪违法等过错行为, 劳动者没有任何过错, 因此用人单位在经营情况好转, 需要重新招用人员时, 应当优先录用被裁减人员
(2) 可以有效地防止用人单位以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者。
企业需要注意的是, 企业进行经济性裁员, 在六个月内重新招用人员时, 必须通知被裁减人员。只有在同等条件下才有优先招用被裁减人员的义务, 如果其他人员条件比被裁减人员条件好, 企业就可以招用其他人员。
5. 经济性裁员的例外情形。企业进行经济性裁员, 并不是任何人都可以被裁减,对于下列人员, 企业不得以进行经济性裁员为理由与其解除劳动合同:
(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
(2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
(3) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的。
(4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
(5) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的。
// 法条指引：
《劳动合同法》第41条 有下列情形之一, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:
(一) 依照企业破产法规定进行重整的;
(二) 生产经营发生严重困难的;
(三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;
(四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时, 应当优先留用下列人员:
(一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二) 与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
实践中，用人单位以经济性裁员为名裁员，发生争议后被仲裁委、法院否定的较多。原因是若员工对被裁不满或对补偿金不满意就会抵制。这类案件一发生就是是群体性敏感性案件，相关部门很谨慎。关键是证据的认定。仲裁委在审查法定条件时，重点看是否有区级人力资源局出具的收到裁员报告的回执。而区人力资源局收用人单位报告时，往往看有多少员工办理离职手续或签订了离职协议，否则就要用人单位处理完了再报告。理由是难以认定有多少员工被裁，实际是怕担责。此时若员工申请了仲裁，用人单位就被动了。我经办过一案，国有企业经济性裁员，员工理直气壮地要求超出法律规定给经济补偿金，区人力资源局不接收报告，坚持要按公文“报备”的规定办理，最后我们找到区领导辩“报告”还是“报备”，加私人关系疏通，才在仲裁庭审同时收到区人力资源局的回执，并送到仲裁庭。仲裁委和一审法院都认定是经济性裁员，二审法院回避是否经济性裁员，也没有否定用人单位提前30天向工会说明了情况，却判决给每人加付一个月工资。呵呵，经济性裁员没有加一的规定啊。